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◆　労務相談 □　終身雇用制が崩れつつある昨今、従業員の会社への帰属意識等は急速に低くなっています。そればかりか、権利意識の高い、法律知識に長けた従業員が増える今、経営者としても確固たる法律知識を持ち理論武装しておかなければ太刀打ちできません。 □　当事務所では、職場での身近なトラブルなどの解決のため、的確なアドバイスを行い、トラブルの未然防止をサポートいたします。 □　特に多い相談内容 ・パートタイマーの扱いについて ・解雇をめぐるトラブルについて ・労働条件の不利益変更について ・従業員採用についてなど ・問題社員の対応について ・賃金体系の再構築について ・従業員教育について（管理職養成、新入社員教育、女子社員教育） ご相談・お問い合わせはこちら >> 　◆　就業規則作成 □　就業規則と労務トラブルは密接な関係にあります。すなわち労務トラブルの多い企業は就業規則に不備があることが多いのです。就業規則は、従業員にとって最も関心のある労働時間・賃金・休日や会社で守らなければならないルール等を定めた規程であり、この規程をしっかり作成し、適切に運用している会社は労務トラブルが少ないといえます。 ≪就業規則とはどんなものか？≫ 従業員にとって、賃金や休日、労働時間といった労働条件は働く上で最も関心のあることといえます。しかし、それらの労働条件があいまいな会社も実は多くあり、結果会社と従業員との間でトラブルとなることも少なくありません。労働条件を明確に定めておけば、従業員との間で無用なトラブルを防ぐことが可能になります。これらの内容をきっちりと文書化したものが「就業規則」です。また、就業規則を作ることによって、従業員の守るべきルールも明確になるため、従業員一人一人の勝手な行動を防ぐこともできます。 　また守るべきルールが明確になれば、そのルールを徹底させるためにも、これに違反した者には「懲戒」というペナルティを課す必要がありますが、ペナルティを課すためには、その内容が就業規則に規定してある必要があります。規定がなければ懲戒を課すこともできないのです。そういう意味ではまさに就業規則は、まさに会社の憲法といえるでしょう。 ≪就業規則をめぐる労使のトラブル事例≫ 　 �@Ａ社は従業員８名、パート20名の小売店である。Ａ社の就業規則には退職金が在職5年以上で支払われる旨の記載があった。 �AパートタイマーＢ子は家庭の事情により7年勤続の後、退職することになった。 �B就業規則の「退職金は在職5年以上」という要件に該当しているので、退職金を請求した。 �C社長は「あれは正規従業員だけだ」と主張。 �DＢ子は最寄の労働基準監督署に相談。 �E労働基準監督署からＡ社の社長に出頭命令があった。 ＜結果＞ Ａ社には就業規則は１つしかなく、パートタイマー用にはない。このような場合、すべての従業員（パート含む）にもその就業規則が適用されてしまうこととなり、結果Ａ社はＢ子に退職金を支払わざるをえなくなった。 ＜アドバイス＞ 就業規則（正規従業員用）の適用範囲を明らかにし、パートタイマーの就業に関する規定は別途作成することが必要です。 □　当事務所では、就業規則の簡易診断を実施しております。ご希望の方はこちらからお申し込みください >> 　◆　労務・人事コンサルティング □　経済の低迷などから「そろそろ賃金規程や退職金規程などを見直したい」と思っておられる経営者の方も多くいらっしゃることと思います。しかし一部の従業員にとってそれは、労働条件の不利益変更になる場合もあり、慎重な対応が求められます。私どもでは現状把握から新制度提案まで、きめ細かな対応で実施します。 □　企業活動を継続・発展させていくためには、すべての従業員の生産性の向上、組織の活性化が不可欠です。そのために最近では、会社への貢献の度合いに応じた賃金体系、つまり成果報酬制度の導入などが目立ちます。しかし、この制度は慎重に進めないと、一部の従業員にとって、賃金等が下がる（労働条件の不利益変更にあたる）場合があり、とんだトラブルに発展することも少なくありません。安易な変更は経営基盤そのものも大きく揺るがしてしまうことになりかねません。 ≪労働条件の不利益変更について≫ まず現在の判例では、労働条件の不利益変更を認める場合、以下の点に注目します。 １．変更の必要性 →変更しなければ企業活動が立ち行かなくなるなどの理由があるかどうか。 ２．変更の程度 →引き下げのレベルが極端でないこと。 ３．変更後のレベルの評価 →変更後の条件が世間水準と比べてほどほどであること。 ４．代償措置 →代償措置や他の労働条件の改善があるか。 ５．従業員との真摯な話し合い →変更について、現行の不具合点、変更せざるをえない理由、変更しない場合の弊害などについて十分時間をかけ説明しているか。 などを総合的に判断し、「合理的理由」ありと認定された場合、変更を認めています。 しかし、何よりも「５．従業員への説明をいかに誠実に行うか」、という　ことに尽きるようです。 トラブルなく変更を実施するため、是非専門家との協業で進めていくことが肝要です。 ご相談・お問い合わせはこちら >> 　◆　アウトソーシング □　いまやアウトソーシングの時代です。現在の経営状況を考えると、外部への委託費は極力削減したい。という経営者の方によくお目にかかります。しかし、本当にそれでよいのでしょうか？ □　現在の企業は、優秀な人材を適材適所に配置し、それぞれが生産性を上げ会社の利益に貢献する働きをしなければ、生き残っていけません。そのため、従業員は会社の本来業務に専念し、その他のことは専門家にアウトソーシングすることが望まれます。 □　多くの企業が私どもにアウトソーシングをされ、実際にコスト削減を図っています。また貴社の労働保険や社会保険の代行だけではなく、あまり知られていないような給付金の情報提供、タイムリーな助成金の提案など、貴社の経営面を全面的にバックアップいたします。 例えば ・従業員の入社や退職の手続き ・昇給などによる保険料の変更 ・残業や休日出勤の際の給与計算 ・毎年行われる労働保険料の確定申告や社会保険の算定業務 ・労災保険などの申請業務 など、法律の改正も頻繁に行われるため、知識習得も含めて非常に多くの時間を費やすことになります。 また、これらの業務を担当していたベテランの方が退職され、別の従業員に業務を引き継ぐことなどを考えると、業務知識、スピード、正確さなどが低下することは必至です。 ご相談・お問い合わせはこちら >> 　◆　助成金支援 □　多くの経営者は、助成金を活用したいと思っておられます。しかし、手続きがわずらわしい、役所に何度も足を運ぶのが面倒、なかなか要件が厳しく合致するものがない。など様々な理由から助成金の申請・獲得を断念されているケースがほとんどです。 □　私どもでは、実に様々な助成金の情報があり、貴社に合致した助成金がかならずあるはずです。 例えば ・60歳以上の従業員を雇われている場合の助成金 ・定年を60歳から65歳に延長した場合に適用となる助成金 ・新規事業を手がける際に適用される助成金 ・従業員に教育を受けさせた際に適用される助成金 など、まだまだたくさんあります。また、経営革新支援法の認定に基づく助成金などもあり、企業の活性化の道は多数用意されています。 ご相談・お問い合わせはこちら >> 　◆　各種セミナーの開催 □　年金セミナーの開催 公的年金の受給要件、老後に必要な生活資金などを具体的にシミュレーションし、今後すぐ対応可能な対策について提案いたします。また、女性が関心をもつ内容「夫が亡くなったら年金はどうなるのか？」「そもそも私には年金をもらう資格があるのか？」など、身近な関心を取り上げわかりやすく解説いたします。 □　就業規則が会社を守る 就業規則の不備がもたらす労使のトラブルを、実例をもとにわかりやすく解説しています。商工会議所、協同組合などでセミナーを定期的に開催しています。 □　経営者のための労働法講座 　　経営者として最低限知っておくべき事項について解説します。　また、最新の労務トラブル事例などについても紹介し、トラブル未然防止にお役たていただきます。採用・試用期間・労働契約・就業規則・労働時間・賃金・休憩・休日・時間外・人事・懲戒処分・退職・解雇について。 ご相談・お問い合わせはこちら >>

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